Uzoqdan ish madaniyati: strategiyalar

Kirish

Favqulodda chora sifatida boshlangan masofaviy ish bugun dunyo bo'ylab kompaniyalarning katta qismi qo'llaydigan barqaror tashkiliy modelga aylandi. Uning mahsuldorlikka foydasi yetarlicha tasdiqlangan, madaniyat bilan bog'liq muammolar ham xuddi shunchalik yaxshi o'rganilgan, lekin ular hamma joyda birdek hal etilmaydi, chunki ofisdagi norasmiy ijtimoiy hayot, ya'ni tasodifiy suhbatlar, jamoadoshlar holatidan xabardorlik, vaqtni belgilab beradigan va o'ziga xoslikni yaratadigan jismoniy marosimlar tarqalgan ishga o'z-o'zidan ko'chib o'tmaydi. U shunchaki yo'qoladi va uning o'rnini hech narsa avtomatik ravishda egallamaydi.

Buning oqibati kayfiyatning biroz tushishi bilan cheklanmaydi. Ataylab qurilgan madaniy asos bo'lmasa, tarqalgan jamoalarda tushunmovchiliklar ko'payadi, ishtirok susayadi, odamlar tezroq charchab qoladi va tashkilotga bog'liqlik hissi zaiflashadi, ayniqsa jamoaga yuzma-yuz onboarding ko'rmasdan qo'shilgan xodimlarda. Bu muammolarni hal qilsa bo'ladi, faqat buning uchun yaqinlik tufayli o'z-o'zidan shakllanadigan madaniyatni kutib o'tirmasdan, uni ataylab loyihalash kerak.

Masofaviy madaniyatni qurish to'siqlari

Masofaviy madaniyat oldidagi to'siqlar texnikadan kelib chiqmaydi, ular ish tizimining o'zida yotadi, shu sababli ularni to'g'ri hal qilish uchun avvalo tarqalgan muhitda madaniyat qaysi mexanizmlar orqali yemirilishini tushunib olish zarur.

• Muloqot illyuziyasi. Barcha muloqot matnga o'tganda, xabarlarning ko'pligi haqiqiy kelishuv bo'lmasa ham go'yo hamma bir fikrda turgandek taassurot uyg'otishi mumkin. Xodimlar bir-birini noto'g'ri tushunadi, asinxron yozishmalarda kontekstni yo'qotadi va jonli insoniy aloqaga zor bo'lib qoladi, sirtdagi faollik esa davom etaveradi va shu tufayli muammo ko'zga ko'rinadigan muvaffaqiyatsizlikka aylanmaguncha sezilmay qoladi.
• Umumiy ritm yo'qligi. Tarqalgan jamoalarda yagona jadval bo'lmagani uchun ishni bir maromga solish tuzilmaviy jihatdan qiyinlashadi. Ish kunining boshlanishi va tugashi, haftalik all-hands yoki juma kuni tushdan keyingi bo'sh suhbat kabi umumiy vaqt belgilari bo'lmasa, jamoa birga oldinga harakatlanayotganini his qildiradigan ritmdan mahrum bo'ladi.
• Kamroq emotsional ohang. Oflayn aloqa bo'lmaganda jamoa muloqotining hissiy bo'yog'i xiralashadi, chunki matnli muloqot hissiy mazmunning asosiy qismini tashiydigan ovoz ohangi, tana tili va yuz ifodasi kabi paralingvistik signallarni yo'qqa chiqaradi. Vaqt o'tishi bilan masofaviy jamoa madaniyati quruq va rasmiy tus oladi, bu esa charchoq va befarqlikka olib keladi.
• Loyqa tashkiliy o'ziga xoslik. Rivojlangan virtual madaniyat bo'lmasa, jamoa a'zolari, ayniqsa yangi kelganlar, o'z vazifalaridan kattaroq narsaning bir qismi ekanini his qildiradigan umumiy tayanch nuqtalar, hikoyalar va marosimlardan bebahra qoladi.

Masofaviy ish madaniyatini qurish strategiyalari

Masofaviy jamoalarda madaniyat ofisdagidek yaqinlik tufayli tabiiy ravishda paydo bo'lmaydi, uni ataylab loyihalash kerak bo'ladi: belgilangan amaliyotlar, tuzilgan muloqot shakllari va tashkilot o'rnatmoqchi bo'lgan madaniy me'yorlarni o'z xatti-harakati bilan izchil ko'rsatib boradigan rahbarlar orqali.

Quyidagi har bir amaliyot ishonchga tayanadi, chunki aynan ishonch masofada turib ham chinakam hamkorlik, ochiq muloqot va psixologik xavfsizlik bo'lishiga imkon beradi.

• Asinxron ish amaliyotlarini joriy etish. Asinxron ishda xodimlar doimiy sinxron tekshiruvlarsiz vazifalarni o'z jadvali bo'yicha bajaradi, bu esa doim aloqada bo'lish talabi keltirib chiqaradigan chalg'ishlarni kamaytiradi va murakkab ish uchun zarur bo'lgan chuqur diqqatga imkon beradi. Buning sharti puxta hujjatlashtirishdir: qarorlar, kontekst va ish holati hamma foydalana oladigan umumiy tizimda yozib borilsa, jamoa real vaqtda hammaning onlayn bo'lishini kutmasdan ham muvofiqlashib ishlay oladi.
• Aniq va shaffof ish qoidalarini o'rnatish. Kim, qachon va qanday shartlarda masofadan ishlashi mumkinligi haqidagi aniq ko'rsatmalar ham norozilik, ham adolatsizlik tuyg'usini keltirib chiqaradigan noaniqlikni yo'qotadi. Qoidalar aniq bo'lib, izchil qo'llanilsa, aytilmagan kutilmalarni taxmin qilishning ruhiy yuki yo'qoladi va ishtirokni ushlab turadigan adolat hissi saqlanib qoladi.
• Norasmiy muloqot uchun tuzilgan joy yaratish. Ish natijalariga aloqasi bo'lmagan onlayn tadbirlar, masalan, virtual uchrashuvlar, jamoaviy o'yinlar va qiziqishlar bo'yicha kanallar, ofisda o'z-o'zidan bo'ladigan tasodifiy muloqot uchun sharoit yaratadi. Bunda asosiy tamoyil shuki, qatnashish chindan ham ixtiyoriy va bosimsiz bo'lishi, ko'rsatish uchun yoki majburan qilinmasligi kerak, chunki majburiy norasmiylik kutilgan natijaning aksini beradi.
• O'chirib qo'yish huquqini himoya qilish. Ish vaqtini aniq belgilab qo'yish va xodimlardan undan tashqari ish xabarlariga javob kutilmasligini ta'minlash masofaviy ishda ish bilan shaxsiy hayot orasidagi chegara yemirilishining oldini oladi. Buning uchun faol harakat kerak: rahbarlar o'zi namuna bo'lishi, muloqot me'yorlari ish vaqtidan tashqari aloqani odatiy holga aylantirmasdan, uni istisno qilib qo'yishi, tizimlar esa dam olish vaqtida shoshilinch bo'lmagan bildirishnomalarni ko'rsatmasligi lozim.
• Tan olishni doimiy jamoa jarayonlariga kiritish. Hissalarni ochiq tan olish, xoh jamoa yig'ilishida, xoh maxsus kanalda, xoh tuzilgan rag'batlantirish tizimi orqali bo'lsin, odamlarni ishtirok etishga undaydigan mukofot mexanizmini ishga soladi va har bir kishining hissasi ko'rinadi va qadrlanadi degan jamoa me'yorini shakllantiradi. Aniq, kuzatiladigan xatti-harakatga bog'langan va muntazam bildiriladigan e'tirof umumiy maqtov yoki kamdan-kam beriladigan mukofotlardan ko'ra ko'proq natija beradi.
• Namuna bilan boshqarish. Rahbarlar izchil namoyish etadigan madaniy me'yorlar jamoa uchun aslida nima qadrlanishini ko'rsatadigan eng kuchli signaldir. Imkon bo'lganda o'zi ham masofadan ishlaydigan, muloqot chegaralarini hammaning ko'z o'ngida hurmat qiladigan va boshqalardan kutgan shaffoflikni o'zi ham namoyon etadigan rahbarlar ikki xil standartga yo'l qo'ymaydi, bunday standart esa paydo bo'lsa, madaniyat o'rniga kinoya va ishonchsizlikni tug'diradi.

Tegishli maqolalar:

Jamoa hamkorligini yaxshilash uchun ko'rib chiqing: Agile loyiha boshqaruvi: Loyihalarni samarali boshqarish.

Mahsulotning hayot davri boshqaruvini tushunish uchun o'qing: Mahsulotning hayot davri boshqaruvi (PLM) dasturi: To'liq qo'llanma.

Yaxshi loyiha natijalarini ta'minlash uchun ko'rib chiqing: Loyiha boshqaruvi dasturining asosiy afzalliklari: Samaradorlik va hamkorlikni oshirish. Batafsil ma'lumot: Masofaviy Jamoa Boshqaruv Dasturi, Kompaniyani boshqarish.

Xulosa

Masofaviy jamoa madaniyati tizimni loyihalash masalasidir: ofis o'z-o'zidan beradigan ijtimoiy muhit, ya'ni norasmiy muloqot, umumiy ritm va jamoa o'ziga xosligi o'rnini ataylab ishlab chiqilgan amaliyotlar egallashi kerak. Bular asinxron ish tartibi, aniq muloqot me'yorlari, tuzilgan norasmiy muloqot, tan olish tizimlari va rahbarlarning izchil namunasidir. Har bir amaliyot e'tiborsiz qoldirilganda masofaviy madaniyatni yemiradigan muayyan mexanizmga qarshi ishlaydi, birgalikda esa ular tarqalgan jamoalarning ish samarasini uzoq vaqt saqlab turadigan birdamlik, ishtirok va tashkiliy o'ziga xoslik uchun sharoit yaratadi.