Uzaqdan iş mədəniyyəti: əsas strategiyalar

Giriş

Uzaqdan iş bir vaxtlar təcili çıxış yolu idi. İndi isə dünyada şirkətlərin xeyli hissəsinin seçdiyi sabit təşkilati modeldir. Onun məhsuldarlığa zərər vermədiyi artıq yaxşı sübut olunub. Mədəniyyətlə bağlı problem də yaxşı təsvir edilib, amma onu ardıcıl həll edən az olur. Ofisin qeyri-rəsmi infrastrukturu paylanmış işə öz-özünə keçmir: təsadüfi söhbətlər, komandanın əhvalını hiss etmək, iş gününü bölən və kimlik formalaşdıran ritual və vərdişlər. Bunlar sadəcə yox olur və onların yerini heç nə avtomatik tutmur.

Nəticə yalnız əhvalın bir az düşməsi ilə bitmir. Bilərəkdən qurulmuş mədəni dayaqlar olmayanda paylanmış komandalarda anlaşılmazlıqlar çoxalır, iştirak azalır, tükənmə daha tez gəlir, şirkətə bağlılıq zəifləyir. Ən çox da ofisdə tanışlıq və adaptasiya keçmədən komandaya qoşulan yeni üzvlər əziyyət çəkir. Bu problemlər həll olunandır. Lakin ofisdə yaxınlıq sayəsində özü formalaşan mədəniyyət uzaqdan işdə yaranmır, ona görə də burada məqsədyönlü dizayn lazımdır.

Uzaqdan mədəniyyət qurmağın maneələri

Uzaqdan mədəniyyətin qarşısındakı maneələr texnikadan qaynaqlanmır. Onlar strukturla bağlıdır. Bu maneələri aradan qaldırmaq üçün əvvəlcə paylanmış komandalarda mədəniyyətin hansı yollarla dağıldığını anlamaq gərəkdir.

• Ünsiyyət illüziyası. Bütün ünsiyyət mətnə keçəndə mesajların çoxluğu razılıq olduğu təəssüratını yaradır. Əslində isə çox vaxt razılıq olmur. İşçilər bir-birini səhv başa düşür, asinxron yazışmalarda konteksti itirir, canlı insan təmasının əskikliyini hiss edirlər. Kənardan baxanda isə hər şey qaynayır. Məhz bu fəallıq problemi gizlədir və o, açıq uğursuzluğa çevrilənə qədər görünmür.
• Ortaq ritmin olmaması. Vahid cədvəl olmayanda paylanmış komandada işi uzlaşdırmaq struktur baxımından çətinləşir. Təqvimdə ortaq nöqtələr qalmır: iş gününün başlanğıcı və sonu, həftəlik ümumi yığıncaq, cümə günü axşamüstü sakit yekun. Onlarla birlikdə komandanın birgə irəlilədiyini hiss etdirən ritm də itir.
• Aşağı emosional ton. Üzbəüz təmas olmayanda komanda daxilində münasibətlər emosional baxımdan solğunlaşır. Mətndə səs tonu, bədən dili və üz ifadəsi itir. Halbuki söhbətin emosional yükünün böyük hissəsini məhz bu işarələr daşıyır. Zamanla uzaqdan iş mədəniyyəti quru və rəsmi olur. Bu da tükənməyə və laqeydliyə yol açır.
• Bulanıq təşkilati kimlik. Virtual mədəniyyət formalaşmayan yerdə komanda üzvlərinin ortaq istinad nöqtələri, hekayələri və ritualları olmur. Bu, xüsusən yeni gələnlərə aiddir. Nəticədə onlarda öz tapşırıqlarından daha böyük bir şeyin parçası olmaq hissi yaranmır.

Uzaqdan iş mədəniyyəti qurmaq üçün strategiyalar

Ofisdə mədəniyyət yaxınlıqdan öz-özünə böyüyür. Uzaqdan komandalarda bu baş vermir. Burada şüurlu dizayn gərəkdir: müəyyən edilmiş təcrübələr, qurulmuş ünsiyyət formatları və şirkətin istədiyi normaları özü ardıcıl nümayiş etdirən rəhbərlər.

Aşağıdakı bütün təcrübələrin təməlində etibar dayanır. Məsafədən real əməkdaşlıq, səmimi ünsiyyət və psixoloji təhlükəsizlik ancaq etibar olanda mümkündür.

• Asinxron iş təcrübələrini tətbiq edin. Asinxron işdə əməkdaşlar tapşırıqları öz qrafiklərinə görə yerinə yetirir, daimi canlı yoxlamalara ehtiyac qalmır. Bu, həmişə əlçatan olmaq tələbinin yaratdığı fasilələrin baha başa gəlməsinin qarşısını alır. Mürəkkəb işin tələb etdiyi dərin diqqət üçün də yer açılır. Burada əsas şərt aydın sənədləşmədir. Qərarlar, kontekst və irəliləyiş hamının görə bildiyi ortaq sistemdə qeyd olunanda koordinasiya hamının eyni vaxtda onlayn olmasından asılı qalmır.
• Aydın və şəffaf iş qaydaları yaradın. Kimin, nə vaxt və hansı şərtlərlə uzaqdan işləyə biləcəyini dəqiq yazan qaydalar qeyri-müəyyənliyi aradan qaldırır. Məhz bu qeyri-müəyyənlik həm narazılıq, həm də ədalətsizlik hissi doğurur. Qaydalar aydın olanda və hamıya eyni cür tətbiq ediləndə heç kəs deyilməmiş gözləntiləri təxmin etməli olmur. Bu, insanların gücünə qənaət edir. Üstəlik, iştirakın dayağı olan ədalət hissi də qorunur.
• Qeyri-rəsmi ünsiyyət üçün strukturlaşdırılmış məkan yaradın. İş nəticələri ilə bağlı olmayan onlayn tədbirlər, məsələn, virtual görüşlər, komanda oyunları, maraqlara görə kanallar, ofisdəki təsadüfi görüşlərin yerini qismən doldurur. Burada ən vacib qayda sadədir: iştirak könüllü olmalı və həqiqətən də yüngül, təzyiqsiz hiss edilməlidir. Göstəriş üçün və ya məcburi keçirilən tədbirlər istənilən effekti vermir. Zorla yaradılan səmimiyyət əks nəticə verir.
• Ayrılma hüququnu qoruyun. İş saatlarını açıq müəyyən edin və heç kimin bu saatlardan kənarda iş mesajlarına cavab verməyə borclu olmadığını təmin edin. Uzaqdan işdə iş ilə şəxsi həyat arasındakı sərhəd tez silinir və bu addım həmin prosesin qarşısını alır. Qaydanı fəal şəkildə tətbiq etmək lazımdır. Rəhbərlər özləri buna əməl etməli, iş vaxtından sonra əlaqə istisna olaraq qalmalı, sistemlər isə istirahət vaxtında təcili olmayan bildirişləri göstərməməlidir.
• Tanınmanı müntəzəm komanda proseslərinə daxil edin. Töhfələri açıq şəkildə qeyd edin: komanda yığıncaqlarında, ayrıca kanallarda, ya da sabit tanınma sistemi vasitəsilə. Bu, iştirakı canlı saxlayan mükafat mexanizmlərini işə salır. Eyni zamanda komandada hər kəsin əməyinin görünüb dəyərləndirildiyi norma yerləşir. Ən çox təsiri konkret, müşahidə olunan davranışa bağlı və mütəmadi verilən tanınma edir. Ümumi tərif və nadir mükafatlar zəif işləyir.
• Nümunə ilə rəhbərlik edin. Komanda nəyin həqiqətən dəyərli olduğunu rəhbərliyin davamlı olaraq özü etdiyi işlərdən oxuyur. Bundan güclü siqnal yoxdur. İmkan olanda özü də uzaqdan işləyən, ünsiyyət sərhədlərinə açıq hörmət edən və başqalarından gözlədiyi şəffaflığı özü göstərən rəhbərlər ikili standarta yer qoymur. Belə ikili standart isə mədəniyyət yox, kinizm yaradır.

Əlaqəli məqalələr:

Komanda əməkdaşlığını yaxşılaşdırmaq üçün bu məqaləni nəzərdən keçirin: Çevik layihə idarəetməsi: Layihələrin effektiv idarə edilməsi.

Məhsulun həyat dövrünün idarə edilməsini başa düşmək üçün oxuyun: Məhsulun həyat dövrünün idarə edilməsi (PLM) proqramı: Əhatəli bələdçi.

Daha yaxşı layihə nəticələrini təmin etmək üçün araşdırın: Layihə idarəetmə proqramının ən yaxşı üstünlükləri: Səmərəliliyi və əməkdaşlığı artırmaq. Ətraflı məlumat: Uzaqdan Komanda İdarəetmə Proqramı, Şirkət idarəçiliyi.

Nəticə

Uzaqdan komanda mədəniyyəti struktur məsələsidir. Ofisin öz-özünə verdiyi şeylər, yəni qeyri-rəsmi ünsiyyət, ortaq ritm və hiss olunan birlik, bilərəkdən qurulmuş təcrübələrlə əvəz edilməlidir. Bunlara asinxron iş qaydaları, aydın ünsiyyət normaları, təşkil olunmuş qeyri-rəsmi ünsiyyət, tanınma sistemləri və bütün bunları ardıcıl nümayiş etdirən rəhbərlər aiddir. Hər təcrübə mədəniyyətin müdaxilə olmadan dağılacağı konkret nöqtəyə yönəlir. Birlikdə isə birlik, iştirak və ortaq kimlik yaradırlar. Paylanmış komandaların uzunmüddətli performansı da buna söykənir.