6 טיפים לשיפור תרבות ארגונית

ערכי החברה

שמירה על מורל גבוה מתחילה בכך שערכי החברה באים לידי ביטוי בעבודה עצמה, ולא רק בהצהרות. ערכים שלא רואים אותם בעבודה היומיומית ובקבלת ההחלטות מפסיקים להיות עוגן שאפשר לסמוך עליו.

דרכים מעשיות לחיזוק ערכים:

• שילוב בתהליכי עבודה: דברו על הערכים בפגישות צוות, והשתמשו בהם כקנה מידה מוצהר כשצריך לקבל החלטה קשה.
• מערכת הוקרה: הקימו תוכנית מסודרת להוקרת עובדים שנוהגים לפי ערכי החברה בעבודתם השוטפת.
• הדרכה והטמעה: הכניסו את הערכים לקליטת עובדים חדשים ולהדרכות הקבועות של הצוות הקיים.
• מנהיגות בדוגמה: מנהלים מעבירים ערכים בעיקר דרך ההתנהגות שלהם, כי עובדים מתייחסים למה שהם רואים יותר מאשר למה שנאמר להם.
• משוב: שאלו את הצוות באופן קבוע איך הערכים באים לידי ביטוי בעבודה, ואיפה יש פער בין מה שמוצהר לבין מה שנעשה בפועל.

כשעובדים רואים שהערכים באמת משפיעים על תהליכי העבודה ועל ההחלטות בארגון, הם סומכים עליו יותר והמורל נשמר. מידע נוסף: תוכנת ניהול משאבי אנוש לצוותים מודרניים.

פיתוח עובדים

פיתוח מקצועי מראה בבירור כמה הארגון משקיע באנשים שלו. ארגון שנותן הזדמנויות צמיחה אמיתיות זוכה בכבוד הדדי ובמחויבות ארוכת טווח, ואלה שומרים על התרבות לאורך שנים.

תוכניות חונכות, הדרכות פנימיות ומימון השתתפות בכנסים מקצועיים עוזרים לעובדים לפתח מיומנויות. שיתוף ידע בין מחלקות מקדם כל עובד באופן אישי, וגם יוצר קשרים בין אנשים שעליהם נשענת הלכידות של הצוות.

תקשורת פתוחה

שקיפות בתקשורת בונה את האמון שעליו נשען המורל. עובדים שיכולים לומר את דעתם בחופשיות, לקבל משוב כן ולראות שההנהלה מתייחסת לדבריהם, מרגישים ביטחון פסיכולוגי. הביטחון הזה מעודד אותם להיות מעורבים ויוזמים, במקום רק לציית ולהתגונן.

מנגנונים לתקשורת פתוחה:

• פגישות אחד-על-אחד קבועות: שיחה אישית עם כל עובד לפחות פעם בחודש נותנת מקום קבוע לדבר על העבודה ולתת משוב בשני הכיוונים.
• פורומים פתוחים ומפגשי שאלות ותשובות: פגישות מסודרות שבהן עובדים שואלים את ההנהלה שאלות ישירות ומקבלים תשובות של ממש.
• ערוצי משוב אנונימיים: תיבות הצעות, טפסים מקוונים או סקרים שמאפשרים לומר דברים בגלוי בלי להזדהות.
• מדיניות דלת פתוחה: הנהלה נגישה, שאפשר לפנות אליה בלי לחכות לפגישה רשמית.
• קבלת החלטות שקופה: כשמסבירים את הסיבות להחלטות חשובות, ובמיוחד להחלטות שנוגעות לעבודת העובדים, האמון בארגון גדל.
• תרבות משוב בונה: מלמדים את העובדים לתת ולקבל משוב כך שיעזור להתפתחות ולא יעורר התגוננות.

לא מספיק לפתוח ערוצי תקשורת. העובדים צריכים לראות שמה שהם אומרים משנה את התוצאות. משוב שנבלע בלי שום השפעה נראית לעין רק מגביר את הניתוק ומרחיק אנשים מהשתתפות.

איזון עבודה-חיים

גמישות ותנאי עבודה שאפשר לעמוד בהם לאורך זמן משפיעים יותר ויותר על המוטיבציה של העובדים ועל ההחלטה שלהם להישאר. ארגונים שעוזרים לעובדים לאזן בין העבודה לבין החיים האישיים נהנים ממעורבות גבוהה יותר, מפחות שחיקה ומתחלופה נמוכה יותר.

שעות גמישות, אפשרות לעבוד מרחוק ועידוד כן לצאת לחופשה הם הבסיס. נורמות שלא מעודדות התכתבות על עבודה אחרי שעות העבודה ושומרות על זמן מנוחה משפיעות ישירות על הכוחות של העובדים ועל הנאמנות שלהם לאורך זמן.

הכרה בהישגים

הכרה עקבית בתרומה של עובדים היא מהדרכים הבטוחות ביותר לשמור על מורל לאורך זמן. כשעובד רואה שמכירים במאמץ שלו באופן ספציפי ובזמן, המוטיבציה והמחויבות שלו לארגון עולות. הכרה עונה על הצורך הבסיסי בכבוד ובתחושה שאתה חשוב, צורך שתמריץ כספי לבדו לא ממלא.

גישות יעילות להכרה:

• הכרה פומבית: לציין הצלחות של עובדים בפגישות של כל החברה, בניוזלטר או בערוצי התקשורת המשותפים.
• הכרה אישית: הודעה ישירה או מייל שמפרטים מה בדיוק העובד השיג ואיך זה השפיע על הצוות או על הפרויקט.
• מערכת מועמדות עמיתים: תוכנית שבה עמיתים יכולים להמליץ זה על זה על עבודה מצוינת או על עזרה.
• הכרה בזמן: להכיר בעבודה טובה סמוך ככל האפשר לרגע שבו נעשתה, כשכולם עוד זוכרים את ההקשר.
• פורמטים מגוונים: מילה טובה בעל פה, פרס רשמי או יום חופש נוסף. צורות הכרה שונות מתאימות לתרומות שונות ולאנשים שונים.
• הכרה בהישגי צוות: לחגוג גם הישגים משותפים ולא רק ביצועים אישיים, וכך להדגיש את הערך של שיתוף פעולה.
• שיתוף משוב לקוחות: להעביר משוב חיובי מלקוחות ישירות לעובדים שעבדו איתם. לאישור שמגיע מבחוץ יש משקל מיוחד.

הכרה עובדת הכי טוב כשהיא ספציפית, מגיעה בזמן וכנה. בתרבות שבה מכירים בעובדים באופן קבוע ובדרכים שונות, נבנה כבוד הדדי והמורל נשמר בכל הצוות.

תקשורת לא פורמלית

תרבות חברתית נוצרת במידה רבה במפגשים שמחוץ למסגרות העבודה הרשמיות. קשרים לא פורמליים מקרבים בין אנשים, מחזקים את הלכידות של הצוות ומשפרים את שיתוף הפעולה היומיומי.

אירועי חברה, ארוחות צהריים של הצוות, פעילויות ספורט ויוזמות יצירתיות יוצרים הזדמנויות להתחבר שפגישות רשמיות לא יוצרות. בצוותים שעובדים מרחוק, מפגשים מקוונים קבועים בלי סדר יום של עבודה ממלאים את אותו תפקיד: הם שומרים על הקשרים החברתיים שבלעדיהם קשה לעבוד מרחוק היטב.

מאמרים קשורים:

למבוא כללי לאיזון בין היקף, זמן ועלות בניהול פרויקטים, קראו משולש ניהול פרויקטים: איזון היקף, זמן, עלות.

למדריך מעשי ללוחות Kanban ולניהול חזותי של תזרים העבודה, קראו מה זה לוח Kanban? מדריך לניהול תזרים עבודה חזותי.

על שילוב פרסונות משתמש בפיתוח Agile כדי שהמשתמש יישאר במרכז, קראו פרסונות Agile: שיפור פיתוח ממוקד-משתמש בפרויקטי Agile. קראו עוד: לוח קנבן.

מסקנה

בנייה ושימור של תרבות ארגונית הם תהליך מתמשך, לא יוזמה חד-פעמית. כל אחת מהפרקטיקות שתוארו כאן (חיזוק ערכים, פיתוח עובדים, תקשורת פתוחה, איזון עבודה-חיים, הכרה וקשרים לא פורמליים) פועלת באופן מצטבר. כשמיישמים את כל שש בעקביות, נוצרת סביבה שבה המורל נשען על התרבות עצמה ולא על נסיבות חיצוניות.