6 советов по улучшению корпоративной культуры

Ценности компании

Высокий моральный дух начинается с того, что ценности компании живут в работе. На стене от них толку мало. Если в повседневных делах и решениях ценностей не видно, они быстро становятся пустыми словами — и перестают быть опорой для команды.

Как подкреплять ценности на практике:

• Вплетайте их в работу. Обсуждайте ценности на встречах команды и опирайтесь на них, когда нужно принять трудное решение.
• Замечайте тех, кто им следует. Заведите понятную программу, которая отмечает сотрудников, день за днём живущих по ценностям компании.
• Закладывайте их в обучение. Знакомьте с ценностями новичков на онбординге и возвращайтесь к ним в регулярных тренингах для остальных.
• Показывайте пример. Руководитель доносит ценности прежде всего собственным поведением: люди верят тому, что видят, а декларациям — куда меньше.
• Спрашивайте команду. Регулярно узнавайте, как ценности проявляются в реальной работе и где слова расходятся с делом.

Когда сотрудники видят, что ценности и правда влияют на процессы и решения, доверие к компании крепнет, а настрой держится сам собой. Подробнее: Сервис для управления HR процессами.

Развитие сотрудников

Вложения в развитие — самый прямой сигнал того, что компания дорожит своими людьми. Дайте человеку реальную возможность расти, и в ответ придут уважение и готовность остаться надолго — то, на чём держится культура.

Менторские программы, внутренние тренинги, поездки на профессиональные конференции — всё это помогает людям прокачивать навыки. Когда отделы делятся знаниями между собой, растёт компетентность каждого, а вместе с ней крепнут связи между людьми — из них и складывается сплочённость команды.

Открытая коммуникация

Доверие, на котором держится настрой команды, рождается из прозрачного общения. Человек может спокойно сказать, что думает, слышит честную обратную связь и видит, что его мнение учли? Тогда у него появляется ощущение безопасности, и он включается в работу по-настоящему — без чувства, что отбывает повинность.

Что помогает выстроить открытое общение:

• Встречи один на один. Личный разговор с каждым хотя бы раз в месяц даёт постоянное пространство, чтобы обсудить работу и обменяться обратной связью.
• Открытые форумы и Q&A-сессии. Встречи, на которых сотрудники задают руководству прямые вопросы и получают содержательные ответы.
• Анонимные каналы. Ящики для предложений, онлайн-формы или опросы, где можно высказаться откровенно и без подписи.
• Политика открытых дверей. Руководитель доступен, и обратиться к нему можно, не дожидаясь формальной встречи.
• Понятные решения. Объясняйте логику важных решений — особенно тех, что затрагивают работу людей. Так растёт доверие к компании.
• Здоровая обратная связь. Учите команду давать и принимать обратную связь так, чтобы она помогала расти и не загоняла в оборону.

Каналов связи может быть сколько угодно, но главное — показать, что мнение сотрудников действительно на что-то влияет. Если обратная связь раз за разом уходит в никуда, вовлечённость не растёт: люди, наоборот, отстраняются.

Баланс работы и жизни

Гибкость и нормальные условия труда всё сильнее влияют на то, останется ли человек в компании и с каким настроем будет работать. Где всерьёз помогают совмещать работу и личную жизнь, люди вовлечены больше, реже выгорают и реже уходят.

Гибкий график, удалёнка, искреннее «возьми наконец отпуск» — это база. Сверх неё нужны правила, которые не дают писать по работе в нерабочее время и берегут отдых. От них прямо зависит, надолго ли человека хватит и насколько он предан компании.

Признание достижений

Регулярное признание заслуг — один из самых надёжных способов удержать высокий настрой. Человек видит, что его усилия отметили конкретно и вовремя, — и мотивации прибавляется, как и привязанности к компании. Признание закрывает базовую потребность в уважении и значимости, и одними деньгами её не закрыть.

Что работает:

• Признание на людях. Отмечайте успехи сотрудников на общих встречах, в рассылках или в общих чатах.
• Личная благодарность. Сообщение, где названо конкретное достижение и то, как оно помогло команде или проекту.
• Номинации от коллег. Программы, в которых сотрудники сами отмечают друг друга за сильную работу или поддержку.
• Признание по горячим следам. Хвалите за хорошую работу как можно ближе к моменту, пока всем понятно, о чём речь.
• Разные форматы. От короткого «спасибо» вслух до официальной награды или лишнего выходного — так находится своё для разных людей и разных заслуг.
• Признание командных побед. Отмечайте общий результат наравне с личным — это закрепляет ценность совместной работы.
• Отзывы клиентов. Передавайте хорошие отзывы напрямую тем, кто их заслужил: похвала со стороны весит особенно много.

Признание срабатывает, когда оно конкретное, своевременное и искреннее. Если разные формы благодарности входят в привычку, крепнет взаимное уважение, и настрой держится у всей команды.

Неформальное общение

Корпоративная культура складывается там, где люди общаются вне рабочих регламентов. Неформальные отношения дают ту человеческую близость, которая сплачивает команду. С такими людьми и повседневная работа идёт легче.

Корпоративы, совместные обеды, спорт, творческие затеи — всё это повод сблизиться. На рабочей встрече так не выйдет. У удалённых команд ту же роль играют регулярные онлайн-посиделки без рабочей повестки — они держат живыми связи, без которых распределённая работа буксует.

Читайте также:

Как на уровне фреймворка балансировать объём, сроки и стоимость проекта, разбирает статья Треугольник управления проектами: объём, время, стоимость.

Практический разбор Kanban-досок и визуального управления рабочим процессом — в материале Доска Kanban: руководство по управлению процессом.

Как встроить пользовательские персоны в Agile-разработку и не потерять из виду пользователя, читайте в статье Agile Personas: улучшение разработки, ориентированной на пользователя. Больше об этом: Доска канбан.

Заключение

Культуру не выстроить разовой акцией — это работа вдолгую. Все шесть практик — ценности, развитие людей, открытое общение, баланс работы и жизни, признание и неформальные связи — усиливают друг друга. Применяйте их вместе и последовательно, и тогда в команде появится среда, где настрой держится на самой культуре — без расчёта на удачное стечение обстоятельств.