远程入职少了办公室里那些非正式、随机发生的环节：带新人实地转一圈，随口介绍几位同事，让他们在一旁看看团队怎么干活。这些环节对新人融入并非可有可无。新员工正是靠它们理解工作背景、结识同事、熟悉流程，从而很快上手。少了它们，想得到同样的结果，就得有意识地设计入职的结构。
第一天之前的结构化准备能明显减轻新员工的压力
社交需要积极主动的方式在远程环境中，这能帮新人更快地融入团队
定期反馈和心理安全非常重要
新工作的第一天，对新员工来说分量很重。远程办公没有面对面的指导，新人能不能顺利开工，几乎完全取决于事先准备的材料和账号权限是否到位。入职日之前的准备，决定了这一天过得怎么样。
Gallup的研究证实，出色的入职计划能在整个第一年里支持员工学习和成长。效果最明显的，是头几周有条理的定期沟通和几次关键经历。
远程入职比在办公室入职更需要清晰的结构。在办公室里，计划之外的空白自然会被填上：随口的聊天，旁观同事做事，转身就能找人问。远程工作时，这些都没有了。下面几种做法能补上最常见的缺口：
入职中的行政事务，可以借助专门的工具，比如BambooHR入职工具包，也可以参考SHRM等机构的结构化指南，这样就不必从零设计整套入职计划。Taskee负责运营层面：跟踪多名新员工各自的入职阶段，集中存放所需的材料和文档，让新员工和经理都能看到任务进度。
社交融入是远程入职中最难安排的部分，因为它没法强制，只能创造条件。在办公室里，让团队真正像个团队的，是日复一日、轻松随意的接触中慢慢形成的非正式联系。远程工作时，这个过程需要刻意设计。
办公室里到处是无声的社交信号：汇报结束后经理的表情，会议室里的气氛，事情顺不顺利的各种迹象。远程新员工接收不到这些，也就少了那种帮人建立信心、及时调整方向的非正式反馈。结构化的反馈可以弥补这一点：
问题 |
解决方案 |
孤立感 |
从团队中指派一个"伙伴",定期就工作和非工作话题与新人互动,在整合期间提供一致的社交接触点。 |
信息过载 |
创建一个可搜索的知识库,新员工可以独立找到常见问题的答案,减少不知道该问谁或在哪里查找的摩擦。 |
工作可见性不足 |
实施每周关于成就和挑战的团队更新实践,使个人贡献在分布式团队中可见,并减少远程工作可能为新员工产生的不可见性。 |
根据Gallup的一项大规模研究，员工敬业度高的业务部门，比敬业度低的部门生产力高17%，客户评分高10%，利润高21%。了解更多：远程团队管理软件。
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有效的远程入职比办公室入职需要更多的规划和结构设计，因为在办公室里靠同处一地自然发生的事，远程时都得刻意安排。经历过有条理、有支持的入职的员工，能更快进入状态，也会在公司待得更久。早期在融入上的投入，会在长期的工作表现和员工留存上持续带来回报。
"Work Together Anywhere"
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