Effektiv uzaqdan adaptasiya: məsləhətlər və ən yaxşı təcrübələr

Birinci günə hazırlıq

Yeni işdə ilk gün yeni işçi üçün psixoloji baxımdan ağır olur. Uzaq mühitdə yanında onu yönləndirən adam olmur. Buna görə işə nə qədər tez məhsuldar başlaya bilməsi əvvəlcədən hazırlanmış materialların və verilmiş girişlərin keyfiyyətindən birbaşa asılıdır. O günün necə keçəcəyini başlama tarixindən əvvəlki hazırlıq müəyyən edir.

• Xoş gəldin paketi göndərin. Fiziki paket, məsələn, brendli əşyalar, dəftər və ya açıqca, yeni işçi hələ heç bir iş tapşırığına toxunmamış ona şirkətin qayğısını hiss etdirir. İlk gündən əvvəl əlinə real bir şey almağın psixoloji təsiri bu əşyaların dəyərindən qat-qat böyükdür.
• Avadanlığı əvvəlcədən hazırlayın. Avadanlıq başlama tarixindən əvvəl göndərilsə və ya hazır olsa, bütün lazımi sistem girişləri də qurulsa, ilk günün ən çox rast gəlinən problemi aradan qalxır: quraşdırma bitmədiyi üçün işə başlaya bilməyən yeni işçi.
• Birinci həftə üçün ətraflı plan yaradın. Birinci həftənin planını başlama tarixindən bir neçə gün əvvəl yeni gələnlə bölüşmək naməlum şeylər qarşısında narahatlığı azaldır. O, suallarını hazırlaya, materiallara baxa bilir və işə sıfırdan yox, müəyyən təsəvvürlə gəlir.

Gallup-un tədqiqatı təsdiq edir ki, güclü onboarding proqramları işçinin öyrənməsini və inkişafını bütün birinci il boyu dəstəkləyir. Ən böyük nəticə ilk həftələrdəki planlı görüşlər və əsas təcrübələrlə bağlıdır.

Strukturlaşdırılmış onboarding proqramı

Uzaq onboarding ofisdəkindən daha aydın struktur tələb edir. Ofisdə proqramdakı boşluqları qeyri-rəsmi mexanizmlər doldurur: təsadüfi söhbət, ətrafı müşahidə etmək, yaxında oturan həmkara rahatca müraciət. Uzaqda bunlar yoxdur. Aşağıdakı təcrübələr ən çox rast gəlinən boşluqları doldurur:

• Rəqəmsal bələdçi yaradın. Bütün vacib linkləri, əlaqələri və sənədləri bir yerə toplayan, yaxşı təşkil olunmuş resurs yeni işçiyə sualı yarananda etibarlı istinad nöqtəsi verir. Belə resurs olanda menecerlərə və mentorlara verilən suallar azalır, “harada baxım?” narahatlığı da azalır.
• Mentor təyin edin. Suallara cavab verən və müntəzəm təkbətək görüşlərə vaxt ayıran komanda üzvü ofisdə yaxınlıqdan gələn qeyri-rəsmi dəstəyi əvəz edir. Mentor xüsusilə ilk həftələrdə lazımdır. Bu vaxt naməlum şeylər ən çox olur, yanlış adama və ya yanlış kanalla sual vermək isə işi çətinləşdirir.
• Məlumatı hissə-hissə verin. Onboarding məzmununu məntiqi bloklara bölüb bir neçə həftəyə paylayın, hər şeyi ilk bir-iki günə yükləməyin. Məlumat bir anda çox olanda ilk təəssürat pisləşir və yeni işçi verilənlərin çoxunu yadda saxlaya bilmir.

Onboarding-in inzibati hissəsi üçün məhz bu məqsədlə hazırlanmış alətlər, məsələn BambooHR Onboarding Toolkit, və SHRM kimi mənbələrdəki strukturlaşdırılmış tövsiyələr hazır çərçivə verir, proqramı sıfırdan qurmaq lazım gəlmir. Taskee əməliyyat tərəfini dəstəkləyir: bir neçə yeni işçinin onboarding mərhələlərini izləyir, lazımi materialları və sənədləri bir yerdə saxlayır, tapşırıqların gedişatını həm yeni işçiyə, həm də onun menecerinə göstərir.

İşləri sosial edin

Sosial inteqrasiya uzaq onboarding-in qurulması ən çətin hissəsidir. Onu məcbur etmək olmur, yalnız şərait yaratmaq olar. Ofisdə komandanı komanda edən qeyri-rəsmi əlaqələr zaman keçdikcə təkrarlanan, heç nəyə məcbur etməyən kiçik ünsiyyətlərdən yaranır. Uzaqda bu prosesi məqsədyönlü qurmaq lazımdır.

• Virtual qəhvə fasilələri təşkil edin. Fərqli həmkarlarla 15 dəqiqəlik qeyri-rəsmi zənglər iş mövzusu üçün yox, söhbət üçündür. Belə təkrarlanan, rahat görüşlər insanları bir-birinə yaxınlaşdırır. Onlar könüllü və həqiqətən qeyri-rəsmi olmalıdır, çünki dəyəri məhz nəticə təzyiqinin olmamasındadır.
• Komanda fəaliyyətləri təşkil edin. Onlayn oyunlar, virtual görüşlər və ya işlə bağlı olmayan birgə tapşırıqlar müxtəlif yerlərdə olan insanlara ortaq təcrübə qazandırır. Əsas prinsip könüllülükdür. Məcburi görünən tədbir yaxınlıq yox, öhdəlik hissi yaradır.
• Mədəniyyəti və iş qaydalarını ötürmək üçün mentor cütlərindən istifadə edin. Yeni gələni təcrübəli komanda üzvü ilə açıq şəkildə cütləşdirin ki, söhbət təkcə tapşırıqlarla bağlı suallarla bitməsin, şirkət mədəniyyətinə də toxunsun. Ofisdə təşkilati normalar, ünsiyyət tərzi və komanda kimliyi öz-özünə mənimsənilir. Uzaqda isə bunları məqsədyönlü ötürmək lazımdır.

Müntəzəm əks-əlaqə

Ofisdə hər yerdə səssiz sosial siqnallar var: təqdimatdan sonra menecerin üz ifadəsi, otaqdakı əhval, işlərin yaxşı və ya pis getdiyini göstərən təsadüfi işarələr. Uzaqda işləyən yeni işçi bunları görmür. Deməli, özünə inam qazandıran və vaxtında istiqaməti düzəltməyə imkan verən qeyri-rəsmi əks-əlaqədən məhrum qalır. Strukturlaşdırılmış əks-əlaqə bu boşluğu doldurur:

• Tez-tez görüşlər planlaşdırın. İlk bir neçə həftədə hər gün və ya demək olar ki, hər gün qısa zənglər problemləri adətə çevrilməmiş tapıb həll etməyə imkan verir. Bu tezlik yeni işçiyə göstərir ki, sual və çətinliklər normaldır, həll olunur və bacarıqsızlıq əlaməti sayılmır.
• Onboarding prosesi haqqında rəy istəyin. Nəyin işə yaradığını və nəyin yaxşılaşdırıla biləcəyini tez və müntəzəm soruşun. Bu, onboarding proqramını tənzimləmək üçün lazım olan məlumatı verir. Yeni işçi də görür ki, onun təcrübəsi həqiqətən qiymətləndirilir və təşkilatı yaxşılaşdırmaq üçün istifadə olunur.
• Erkən töhfələri açıq şəkildə tanıyın. İlk uğurlar konkret və açıq şəkildə qeyd olunanda yeni işçi öyrənmənin daha çətin mərhələlərindən keçmək üçün özünə inam və motivasiya tapır. Tanınma ümumi təriflə yox, konkret töhfə ilə bağlı olmalıdır.
• Psixoloji təhlükəsizliyi məqsədyönlü yaradın. Yeni işçilər sual verməkdən və səhvlərini etiraf etməkdən çəkinmirsə, bu, siyasət bəyanatlarının deyil, rəhbərliyin ardıcıl nümunəsinin nəticəsidir: rəhbərlər öz səhvlərini və çıxardıqları dərsləri bölüşür. Komandada müsbət stimullaşdırma haqqında ətraflı oxumaq üçün tapşırıq idarəetməsində müsbət gücləndirmə məqaləsinə baxın.

Əlaqəli məqalələr:

Qərar qəbul etməni və peşəkar inkişafı yaxşılaşdırmaq üçün Düşüncə karyeranıza necə kömək edir yazısını oxuyun.

Uzaq iş gününü necə qurmaq barədə Evdən işləyərkən gününüzü necə strukturlaşdırmaq olar yazısını oxuyun.

Yeni işçilərin onboarding və adaptasiyasını yaxşılaşdırmaq üçün Uzaq onboarding: Yeni işçilər üçün uğuru necə təmin etmək olar yazısına baxın. Ətraflı məlumat: Uzaqdan Komanda İdarəetmə Proqramı.

Nəticə

Effektiv uzaq onboarding ofisdəkindən daha çox planlaşdırma və struktura diqqət tələb edir. Ofisdə fiziki yaxınlığın öz-özünə verdiyini burada məqsədyönlü qurmaq lazımdır. Strukturlaşdırılmış, dəstəkləyici onboarding keçən işçilər daha tez məhsuldar olur və təşkilatda daha uzun qalır. Erkən inteqrasiyaya qoyulan sərmayə zaman keçdikcə davamlı performans və işçilərin saxlanması ilə qat-qat geri qayıdır.