Müsbət gücləndirmə ilə motivasiyanızı qoruyun

Dəstək vasitəsilə motivasiya

Müsbət gücləndirmə komandanın yaxşı gördüyü işi fərq etmək və bunu elə demək deməkdir ki, zəhmət onun gətirdiyi nəticə ilə birləşsin. Birgə iş mühitində, xüsusən nəticənin çoxlu insanın töhfəsindən yarandığı IT və məhsul komandalarında, fərdi və kollektiv zəhmətin müntəzəm tanınması təşkilata bir neçə aydın fayda verir:

• Daha güclü iştirak. Hər kəsin töhfəsi aydın və müntəzəm qeyd olunanda komanda üzvləri işlərinin görünən və dəyərli olduğunu hiss edir. Məhz bu hiss insanları uzun müddət işə bağlı saxlayır.
• Daha böyük sahiblik. Təşəbbüs dəyərləndiriləndə hamı başa düşür ki, ondan məhz bu gözlənilir, ona görə də komanda üzvləri təşəbbüsü daha tez-tez öz üzərinə götürür. Bu təkrarlandıqca təşəbbüs göstərməklə müsbət reaksiya almaq arasındakı əlaqə möhkəmlənir.
• Daha aydın davranış standartları. Tərif hansı davranışın və birgə iş üslubunun komandanın dəyər verdiyi nəticəni gətirdiyini açıq göstərir. Normaları qurmaq üçün bu, yalnız səhvləri düzəltməkdən daha yaxşı yoldur.
• Daha yüksək etibar. Müntəzəm tanınma zəhmət heç kimin gözünə dəymədən keçəndə yaranan gərginliyi azaldır və komanda birliyinin söykəndiyi ortaq məqsəd hissini qurur.
• Uzun layihələrdə davamlı motivasiya. Davamlı tanınma uzun sürən layihələrdə həvəsi qoruyur. Belə layihələrdə irəliləyiş yavaş görünür, gündəlik zəhmətin son nəticə ilə əlaqəsini görmək isə çətinləşir.

Ətraflı məlumat: Komandalar üçün Məhsul İdarəetmə Proqramı.

Müsbət gücləndirmə

İşə yarayan tanınma ilə şou xatirinə edilən tanınma arasındakı fərq niyyətdə yox, icranın özündədir. Qeyri-müəyyən, nadir və ya konkret davranışa bağlı olmayan tərif tanınmanı həqiqi stimula çevirən davranış əlaqəsini yaratmır. Konkret, müntəzəm və komandanın adi ritminə yerləşmiş tərif isə zaman keçdikcə performansı qoruyan mədəniyyət qurur.

Yaxşı tanınma arabir edilən jest sayılmır, o, işin strukturunun daimi hissəsidir. Ən yaxşı nəticəni komandanın müntəzəm ünsiyyət ritminə, yəni stand-uplara, retrospektivlərə və sprint icmallarına hörüləndə verir. Onu yalnız fövqəladə nailiyyətlər üçün saxlamaq və ya ayrıca təşəbbüs kimi əlavə etmək lazım deyil. Tanınmanı mövcud iş axınına daxil etməyin praktik və ucuz yolları bunlardır:

• Görüşlər zamanı ictimai tanınma. Stand-up və ya yoxlama görüşündə konkret töhfəni qeyd edib onu konkret addımlarla və komanda nəticələrinə təsiri ilə əlaqələndirmək tərifə davranışı həqiqətən dəyişən dəqiqliyi verir.
• Komanda mərhələsi tanınması. Sprinti, buraxılışı və ya ağır çatdırılma mərhələsini qısa ortaq tanınma anı ilə, komandaya bir mesajla və ya qısa zənglə bitirmək mərhələlər arasındakı keçidi qeyd edir və nəticəni yaradan kollektiv zəhməti möhkəmləndirir.
• Simvolik tanınma sistemləri. Töhfələri qeyd edən nişanlar, şoutoutlar və ya komandanın kiçik təşəkkürləri tanınmanın görünən izini yaradır, bu iz də komandanın qorumaq istədiyi davranışı möhkəmləndirir. Dəyər dəqiqlik və ardıcıllıqdadır, maddi mükafatda deyil.
• Daxili müsbət rəy. Retrospektivə, stand-upa və ya yekun mesajına qısa təşəkkür hissəsi əlavə etmək, operativ işlərə keçməzdən əvvəl həmkarların töhfəsini xatırlatmaq tanınmanı komanda həyatının adi hissəsinə çevirir.
• Həmkar-həmkar tanınma kanalları. Komanda üzvləri xüsusi Slack kanalları, ortaq lövhələr və ya strukturlaşdırılmış retrospektiv formatları vasitəsilə bir-birinə təşəkkür edə biləndə tanınma vəzifəsi bütün komanda arasında bölünür və töhfənin iyerarxiyanın hər səviyyəsində görüldüyü norma formalaşır.

Tanınmanı yalnız nəticə göstəriciləri ilə məhdudlaşdırmaq olmaz. Nəticəni yaradan davranışlar, məsələn, aydın ünsiyyət, problemləri birgə həll etmək və həmkarlara xahiş etməmişdən kömək göstərmək də eyni dərəcədə tanınmağa layiqdir. Çox vaxt onları birbaşa davranış hədəfinə çevirmək təkcə KPI nailiyyətindən daha asan olur.

Toksiklik olmadan məqsədlərə çatmaq

Müsbət gücləndirmə təşkilata ən çox dəyəri komandanın çalışdığı konkret məqsədlərə bağlananda verir. O zaman bu, işdən ayrı mənəvi təşəbbüs olaraq qalmır, layihə boyu motivasiyanı və davranış standartlarını qorumağın vasitəsinə çevrilir.

Uzun layihələrdə motivasiyanın düşməsi gözləniləndir: irəliləyişi görmək çətinləşir, mürəkkəblik yığılır, gündəlik zəhmətlə son nəticə arasındakı əlaqə zəifləyir. Düşünülmüş tanınma bunu aralıq təriflərlə həll edir və irəliləyişi son çatdırılmadan xeyli əvvəl görünən edir.

• Layihə fazalarına bağlı mərhələ əsaslı tanınma. Son çatdırılmanı gözləmədən layihənin müəyyən edilmiş fazalarının tamamlanmasını qeyd etmək yol boyu mükafat siqnalları verir və cədvəl uzun olanda da tempi qoruyur.
• Yalnız nəticələrin deyil, proses keyfiyyətinin tanınması. KPI nailiyyəti ilə yanaşı yaxşı əməkdaşlığı, ünsiyyət keyfiyyətini və problem həll etmə tərzini dəyərləndirmək nəticəni yaradan davranışı möhkəmləndirir. Komandada belə bir anlayış da yaranır: işin necə görüldüyü sonda nəyin təhvil verildiyi qədər vacibdir.
• Strukturlaşdırılmış tanınmanı ehtiva edən bağlanma rituallıqları. Layihə bağlananda komandanın töhfəsini, nəyin alındığını və kimin nə etdiyini açıq sadalayan qısa icmal kollektiv zəhmətin başa çatdığını qeyd edir. Layihənin sonundan qalan bu xoş təəssürat insanları növbəti dövrə həvəslə başlamağa sövq edir.
• Töhfə görünürlüyü ilə vizual tərəqqi izləmə. Həm mərhələləri, həm də komanda töhfələrini göstərən tərəqqi lövhələri və idarəetmə panelləri hamının birlikdə irəlilədiyi hissini gücləndirir, hər kəsin zəhməti ilə layihənin irəliləyişi arasındakı əlaqəni aydınlaşdırır.

Əlaqəli məqalələr:

Uzaqdan iş məhsuldarlığını daha dərindən anlamaq üçün oxuyun: Uzaqdan hesabatlılıq: Komanda məhsuldarlığını və məsuliyyəti necə saxlamaq.

Enerji idarəetməsini və onun performansa təsirini anlamaq üçün oxuyun: Enerji idarəetməsi: Performansınızı və rifahınızı necə optimallaşdırmaq.

Yeni gələnlərin tez inteqrasiyasına kömək etmək üçün oxuyun: Uzaqdan onboardinq məsləhətləri: Yeni işçiləri uğur üçün hazırlamaq. Daha çox oxuyun: Hesabatlar.

Nəticə

Müsbət gücləndirmə aydın işləmə mexanizmi olan liderlik alətidir: konkret davranışa bağlı tanınma motivasiyanı qoruyan, komanda mədəniyyətini möhkəmləndirən və uzaq məqsədlərə çatmağa kömək edən əlaqələr qurur. Onu ardıcıl tətbiq edəndə, komanda rituallarına yerləşdirəndə, həm nəticəyə, həm də işin keyfiyyətinə yönəldəndə, rəhbərlə komanda və həmkarlar arasında bölüşdürəndə uzaqdan işin ehtiyac duyduğu iştirak və birlik yaranır. Arabir və ya qeyri-müəyyən tanınma bunu verə bilmir.