เพิ่มประสิทธิภาพในสถานที่ทำงานด้วยกลยุทธ์ Gamification

ประเด็นสำคัญ

Gamification ในแง่ง่ายๆ

Gamification นำกลไกของเกมมาประยุกต์ใช้กับบริบทที่ไม่ใช่เกม ไม่ใช่เพื่อทำให้งานรู้สึกเหมือนการเล่น แต่เพื่อทำให้โครงสร้างการตอบสนองของงานทันทีและอ่านง่ายขึ้น ในสภาพแวดล้อมการทำงานมาตรฐาน พนักงานทำงานเสร็จและได้รับการยอมรับหลายวันหรือหลายสัปดาห์ต่อมา หากได้รับเลย ในสภาพแวดล้อมแบบ Gamification การทำงานเสร็จเดียวกันจะกระตุ้นสัญญาณที่มองเห็นได้ทันที เช่น คะแนน การอัปเดตแถบความคืบหน้า เครื่องหมาย ความทันทีนั้นคือตัวแปรที่ทำงาน มันเปลี่ยนการคำนวณแรงจูงใจของงานโดยไม่เปลี่ยนตัวงานเอง

กลไกเดียวกับที่ทำให้เกมน่าสนใจ ได้แก่ เป้าหมายที่ชัดเจน ความก้าวหน้าที่มองเห็นได้ การตอบสนองทันที และรางวัลที่มีความหมาย สามารถนำไปใช้กับสภาพแวดล้อมการทำงานได้โดยตรงเมื่อออกแบบอย่างระมัดระวัง ความเสี่ยงคือการออกแบบระบบที่ให้รางวัลกับกิจกรรมมากกว่าผลลัพธ์ ซึ่งทำให้เกิดภาพลักษณ์ของการมีส่วนร่วมโดยปราศจากเนื้อหาสาระ

องค์ประกอบสำคัญของความสำเร็จ:

• ระบบคะแนน ติดตามความคืบหน้าเทียบกับผลลัพธ์ที่กำหนดไว้ ไม่ใช่แค่ปริมาณกิจกรรม ระบบคะแนนที่ให้รางวัลกับความพยายามโดยไม่แยกแยะคุณภาพของผลผลิตจะทำให้คะแนนสูงขึ้นโดยไม่ปรับปรุงประสิทธิภาพ
• กระดานผู้นำ สร้างบริบทการแข่งขันที่มองเห็นได้ ซึ่งเพิ่มความพยายามของผู้เข้าร่วมส่วนใหญ่ คำถามในการออกแบบคือการแข่งขันเป็นรายบุคคลหรือเป็นทีม กระดานผู้นำรายบุคคลอาจบ่อนทำลายความร่วมมือในบทบาทที่ขึ้นอยู่กับมัน
• เครื่องหมาย ให้การยอมรับทักษะและความสำเร็จที่เฉพาะเจาะจงและได้รับการรับรอง คุณค่าของพวกมันขึ้นอยู่กับความหายากและความเฉพาะเจาะจง เครื่องหมายทั่วไปจะสูญเสียฟังก์ชันการส่งสัญญาณอย่างรวดเร็ว
• ความท้าทาย สร้างเป้าหมายระยะสั้นและระยะยาวที่กำหนดไว้ ซึ่งให้พนักงานมีเป้าหมายที่ชัดเจนนอกเหนือจากความคาดหวังด้านประสิทธิภาพประจำวัน ความท้าทายที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดมีกรอบเวลาและมีเกณฑ์ความสำเร็จที่ชัดเจน
• รางวัล สิ่งจูงใจทั้งที่จับต้องได้และจับต้องไม่ได้ที่มีความหมายต่อกลุ่มพนักงานเฉพาะ รางวัลที่ปรับให้สอดคล้องกับสิ่งที่ทีมให้คุณค่าจริงๆ จะให้ผลกระทบทางพฤติกรรมที่แข็งแกร่งกว่าแคตตาล็อกรางวัลแบบมาตรฐาน
• ตัวบ่งชี้ความก้าวหน้า ทำให้ระยะห่างระหว่างสถานะปัจจุบันและสถานะเป้าหมายมองเห็นได้ การแสดงภาพความก้าวหน้าช่วยลดต้นทุนแรงจูงใจของเป้าหมายระยะยาวโดยทำให้ความคืบหน้าระหว่างทางรู้สึกมีความสำคัญ

การนำไปใช้อย่างปลอดภัย

การออกแบบ Gamification ต้องปรับให้สอดคล้องกับวัฒนธรรมและวัตถุประสงค์ขององค์กรก่อนการนำไปใช้ สตาร์ทอัปที่มีวัฒนธรรมการแข่งขันอาจได้รับประโยชน์จากกระดานผู้นำผลงานรายบุคคล ส่วนองค์กรที่ผลผลิตขึ้นอยู่กับความร่วมมือข้ามฝ่ายจะพบว่ากลไกเดียวกันไม่ก่อให้เกิดผล โปรแกรมการฝึกอบรมผู้นำของ Deloitte เป็นตัวอย่างที่มีการบันทึกไว้ โดยการรวมเครื่องหมาย ตัวบ่งชี้ความก้าวหน้า และกระดานผู้นำเข้ากับโครงสร้างการฝึกอบรม พวกเขาลดเวลาในการฝึกอบรมเสร็จสิ้นลง 50% และเพิ่มการเข้าร่วมโดยสมัครใจ 46% กลไกไม่ได้เป็นเรื่องใหม่ แต่เป็นเพราะผู้เข้าร่วมสามารถเห็นความก้าวหน้าของตนในทุกขั้นตอน ซึ่งช่วยรักษาการมีส่วนร่วมตลอดเนื้อหาที่ก่อนหน้านี้มีอัตราการเลิกสูง

พื้นที่สำคัญสำหรับการนำไปใช้ที่ประสบความสำเร็จ:

• ความสำเร็จที่อิงทักษะพร้อมเส้นทางความก้าวหน้าที่ชัดเจน เพื่อให้ผู้เข้าร่วมรู้ว่าพฤติกรรมใดที่นำไปสู่การเลื่อนขั้น ไม่ใช่แค่ว่ามีความเป็นไปได้ที่จะเลื่อนขั้น
• เควสต์การฝึกอบรมแบบโต้ตอบพร้อมรางวัลสำหรับเหตุการณ์สำคัญ ซึ่งแบ่งลำดับการฝึกอบรมที่ยาวออกเป็นหน่วยที่บรรลุได้ แทนที่จะต้องการการมีส่วนร่วมต่อเนื่องกับบล็อกเดียวที่ไม่ได้แบ่งแยก
• การแข่งขันความรู้ระหว่างทีม ซึ่งสร้างชั้นความรับผิดชอบทางสังคมที่รักษาการมีส่วนร่วมเกินกว่าแรงจูงใจส่วนบุคคล
• การทดสอบใบรับรองพร้อมการยอมรับสาธารณะ ซึ่งทำให้การทำสำเร็จมีคุณค่าสัญลักษณ์ทางสังคมที่ทำให้ใบรับรองคุ้มค่าที่จะได้รับ

ผลกระทบต่อการทำการฝึกอบรมเสร็จสิ้นและการคงอยู่นั้นสอดคล้องกันในทุกอุตสาหกรรม โครงสร้างแบบ Gamification ลดต้นทุนการเปิดใช้งานในการมีส่วนร่วมกับเนื้อหาการฝึกอบรมโดยทำให้ความก้าวหน้ามองเห็นได้และให้รางวัลในแต่ละขั้นตอน แทนที่จะให้รางวัลเฉพาะเมื่อเสร็จสิ้น

ตัวอย่างการใช้งานจริง

การนำ Gamification ไปใช้ที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดมีหลักการออกแบบร่วมกัน คือ รางวัลผูกติดกับผลลัพธ์ที่องค์กรต้องการจริง ไม่ใช่ตัวแทนกิจกรรม ระบบ Gamification การขายที่ให้รางวัลกับปริมาณการโทรจะเพิ่มปริมาณการโทร ระบบที่ให้รางวัลกับ Pipeline ที่มีคุณภาพจะเพิ่ม Pipeline ที่มีคุณภาพ กลไกของเกมเป็นกลาง สิ่งที่สำคัญคือมันถูกผูกติดกับอะไร

ตัวอย่างการใช้งานจริง

Gamification ในการสนับสนุนลูกค้าแสดงให้เห็นถึงความสมดุลระหว่างเมตริกประสิทธิภาพและคุณภาพ ระบบคะแนนที่ให้รางวัลเฉพาะความเร็วจะทำให้เกิดการโต้ตอบที่เร็วขึ้นแต่มีคะแนนความพึงพอใจที่ต่ำลง ระบบที่ให้น้ำหนักการให้คะแนนความพึงพอใจของลูกค้าควบคู่ไปกับเวลาในการแก้ปัญหาให้ผลลัพธ์ที่ดีกว่าในทั้งสองมิติ เพราะกลไกของเกมทำให้ตัวแปรทั้งสองมองเห็นได้และให้รางวัลพร้อมกัน

สำหรับทีมเทคโนโลยี Gamification ที่มีประสิทธิภาพมุ่งเน้นไปที่พฤติกรรมที่ยากที่สุดในการรักษาไว้โดยไม่มีโครงสร้างภายนอก:

• การแข่งขันคุณภาพโค้ดพร้อมการประเมินจากผู้เชี่ยวชาญ ซึ่งสร้างโครงสร้างความรับผิดชอบที่ตรวจสอบโดยเพื่อนร่วมงานสำหรับมาตรฐานที่มิฉะนั้นจะมองไม่เห็นสำหรับผู้มีส่วนได้ส่วนเสียที่ไม่ใช่ทางเทคนิค
• ความท้าทายด้านนวัตกรรมพร้อมการนำไปใช้ในโครงการจริง ซึ่งให้ช่องทางที่กำหนดไว้สำหรับการคิดเชิงทดลองที่ไม่แข่งขันกับพันธสัญญาในการส่งมอบ
• โครงการปรับปรุงเอกสารพร้อมรางวัลทีม ซึ่งจัดการกับปัญหาการกระทำส่วนรวม โดยที่แรงจูงใจส่วนบุคคลในการทำเอกสารต่ำ แต่ต้นทุนของทีมจากการขาดเอกสารสูง
• การแข่งขันค้นหาบั๊กพร้อมรางวัลทีม ซึ่งจัดแนวแรงจูงใจในการแข่งขันส่วนบุคคลให้สอดคล้องกับผลลัพธ์คุณภาพโค้ดร่วมกัน

การวัดผลกระทบ

ระบบ Gamification ที่ไม่ได้วัดเทียบกับผลลัพธ์ทางธุรกิจจะปรับให้เหมาะสมกับเมตริกของเกมแทนเมตริกประสิทธิภาพ กรอบการวัดต้องถูกกำหนดก่อนการนำไปใช้ ไม่ใช่หลังจากนั้น เพื่อให้ระบบถูกออกแบบมาเพื่อสร้างข้อมูลที่เชื่อมโยงพฤติกรรมในเกมกับผลลัพธ์ที่สำคัญ

เมตริกสำคัญที่ต้องติดตาม:

• ระดับการมีส่วนร่วมของพนักงาน วัดผ่านอัตราการเข้าร่วม การใช้งานโดยสมัครใจ และคำติชมเชิงคุณภาพ ไม่ใช่แค่ความถี่ในการล็อกอิน
• ประสิทธิภาพในการทำงานเสร็จ เวลาในการทำงานเสร็จและอัตราข้อผิดพลาด เปรียบเทียบกับเกณฑ์มาตรฐานก่อน Gamification เพื่อแยกผลกระทบ
• การปรับปรุงคุณภาพ เมตริกคุณภาพของผลผลิตเฉพาะตามบทบาท ติดตามควบคู่กับปริมาณเพื่อตรวจจับรูปแบบการแลกเปลี่ยนที่ระบบที่ออกแบบไม่ดีก่อให้เกิด
• ระดับความร่วมมือของทีม ความถี่ในการโต้ตอบข้ามฝ่ายและพฤติกรรมการช่วยเหลือซึ่งกันและกัน สำคัญอย่างยิ่งเมื่อมีการใช้กลไกกระดานผู้นำรายบุคคล
• การปรับปรุงผลลัพธ์ทางธุรกิจ เมตริกต้นน้ำที่พิสูจน์การลงทุนใน Gamification ได้แก่ รายได้ การคงอยู่ ความพึงพอใจของลูกค้า หรือผลลัพธ์ใดๆ ที่ระบบถูกออกแบบมาเพื่อมีอิทธิพล

บทความที่เกี่ยวข้อง:

สำหรับข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับการปรับปรุงผลผลิต โปรดสำรวจ Gantt chart คืออะไร? คู่มือการใช้ Gantt charts สำหรับการจัดการโครงการ.

เพื่อปรับปรุงการจัดการงาน ลองดู เทมเพลต Workflow: วิธีเพิ่มประสิทธิภาพกระบวนการเพื่อประสิทธิภาพสูงสุด.

สำหรับเคล็ดลับสร้างแรงจูงใจให้ทีม อ่าน เมทริกซ์การตัดสินใจแบบถ่วงน้ำหนัก: เครื่องมือง่ายๆ สำหรับการตัดสินใจอย่างมีข้อมูล.

มองไปข้างหน้า

วิถีของ Gamification ในที่ทำงานมุ่งไปสู่การปรับให้เป็นส่วนตัวมากขึ้น เมื่อข้อมูลพฤติกรรมสะสมภายในระบบ Gamification มันจะเป็นไปได้ที่จะปรับกลไกให้เข้ากับโปรไฟล์แรงจูงใจของแต่ละบุคคล แทนที่จะใช้โครงสร้างเดียวกันกับทุกคน พนักงานที่ตอบสนองอย่างแข็งแกร่งต่อกระดานผู้นำเชิงแข่งขันต้องการการออกแบบระบบที่แตกต่างจากผู้ที่มีแรงจูงใจหลักจากการพัฒนาความเชี่ยวชาญ และระบบที่ไม่สามารถแยกแยะระหว่างพวกเขาจะให้ผลด้อยทั้งคู่

ข้อจำกัดในการออกแบบที่จะกำหนดว่าองค์กรใดได้รับประโยชน์มากที่สุดจากการพัฒนานี้คือเหมือนกับที่ใช้อยู่ในปัจจุบัน คือ ระบบ Gamification ที่สอดคล้องกับผลลัพธ์ทางธุรกิจที่แท้จริงและออกแบบโดยมีการวัดผลในตัวจะเพิ่มมูลค่าทบต้น ส่วนระบบที่สร้างขึ้นรอบๆ การมีส่วนร่วมในฐานะเป้าหมายในตัวเองจะหยุดนิ่ง โครงสร้างพื้นฐานการมองเห็นงานและการติดตามเวิร์กโฟลว์ของ Taskee ให้ชั้นการดำเนินงานที่ทำให้ผลลัพธ์ของ Gamification วัดได้แทนที่จะคาดเดา

สรุป

Gamification ที่มีประสิทธิภาพคือการแทรกแซงเชิงโครงสร้าง ไม่ใช่เชิงแรงจูงใจ มันทำงานโดยการเปลี่ยนสภาพแวดล้อมข้อมูลที่งานเกิดขึ้น ทำให้ความก้าวหน้ามองเห็นได้ การตอบสนองทันที และความสำเร็จเป็นที่ยอมรับ มากกว่าการทำให้ผู้คนต้องการทำงานมากขึ้น ตัวแปรในการนำไปใช้ที่กำหนดว่ามันจะประสบความสำเร็จหรือไม่ ได้แก่ การจัดแนวการออกแบบกับผลลัพธ์ที่แท้จริง การวัดผลตั้งแต่เริ่มต้น และการปรับเทียบให้เข้ากับวัฒนธรรมและประเภทบทบาทเฉพาะ Taskee สนับสนุนชั้นงานและเวิร์กโฟลว์ที่ Gamification ต้องการในการทำงาน หากไม่มีงานที่มองเห็นได้และเป็นระเบียบ ก็ไม่มีอะไรให้ระบบ Gamification ผูกติด

การอ่านที่แนะนำ

"The gamification revolution"

คู่มือฉบับสมบูรณ์สำหรับการเปลี่ยนแปลงธุรกิจผ่านกลไกของเกมและทฤษฎีแรงจูงใจ

"Enterprise gamification"

กลยุทธ์และกรอบการทำงานสำหรับการนำไปใช้ที่ประสบความสำเร็จในสภาพแวดล้อมขององค์กร

"Drive"

ทำความเข้าใจจิตวิทยาของแรงจูงใจและการมีส่วนร่วมผ่านหลักการของ Gamification