通过游戏化策略提高工作场所生产力

要点

简单理解游戏化

游戏化将游戏机制应用于非游戏情境——不是为了让工作感觉像玩耍,而是为了让工作的反馈结构更直接、更易理解。在标准的任务环境中,员工完成一项任务后,要在数天或数周后才会得到认可,有时甚至完全得不到。在游戏化环境中,同样的完成会立即触发可见的信号:一个积分、一次进度条更新、一枚徽章。这种即时性是关键变量——它在不改变任务本身的情况下改变了任务的激励计算。

使游戏引人入胜的相同机制——明确的目标、可见的进展、即时反馈和有意义的奖励——在精心设计时可以直接应用于工作环境。风险在于设计奖励活动而非结果的系统,这会产生看似有参与度但缺乏实质的表象。

成功的关键要素:

• 积分系统。跟踪针对既定结果的进展——而不仅仅是活动量。一个奖励努力但不区分产出质量的积分系统会膨胀分数而不会改善绩效。
• 排行榜。创造可见的竞争情境,从而提升大多数参与者的努力程度。设计问题在于竞争是个人的还是团队的——个人排行榜可能在依赖协作的角色中破坏协作。
• 徽章。对技能和成就提供具体、有公信力的认可。其价值取决于稀缺性和具体性——通用徽章很快会失去信号功能。
• 挑战。创建明确的短期和长期目标,为员工提供常规绩效预期之外的清晰目标。最有效的挑战是有时间限制的,并具有明确的成功标准。
• 奖励。对特定员工群体有意义的物质和非物质激励。根据团队真正重视的东西校准的奖励比标准化的奖励目录产生更强的行为效应。
• 进度指标。使当前状态与目标状态之间的距离可见。进度可视化通过使中间进展感觉重要来降低长期目标的激励成本。

安全实施

游戏化设计需要在实施之前根据组织文化和目标进行校准。具有竞争文化的初创企业可能从个人绩效排行榜中受益;输出依赖于跨职能协作的组织会发现同样的机制适得其反。德勤的领导力培训项目提供了一个有据可查的例子:通过将徽章、进度指标和排行榜纳入其培训结构,他们将培训完成时间减少了 50%,自愿参与度提高了 46%。机制并非新颖性——而是参与者可以在每个阶段看到自己的进展,这通过先前曾产生高辍学率的材料维持了参与度。

成功实施的关键领域:

• 具有清晰进展路径的技能型成就——这样参与者知道哪种行为会带来晋升,而不仅仅是知道晋升是可能的。
• 带有里程碑奖励的互动培训任务——将冗长的培训序列分解为可达成的单元,而不需要对单一未分化的内容块持续投入。
• 团队间的知识竞赛——创建一个社交问责层,在个人动机之外维持参与。
• 带有公开认可的认证测试——为完成赋予社交信号价值,使资格证书值得获取。

对培训完成度和保留率的影响在各行业中是一致的:游戏化结构通过使每个阶段的进展可见且有奖励(而不是仅在完成时),降低了参与培训材料的激活成本。

实践案例

最有效的游戏化实施都遵循一个共同的设计原则:奖励与组织实际想要的结果挂钩,而不是与活动代理指标挂钩。一个奖励通话量的销售游戏化系统会增加通话量;一个奖励合格管线的系统会增加合格管线。游戏机制是中性的——重要的是它们附加到了什么上。

实践案例

客户支持的游戏化展示了效率与质量指标之间的平衡。仅奖励速度的积分系统会产生更快的互动,但满意度评分较低。将客户满意度评级与解决时间一并加权的系统在两个维度上都能产生更好的结果——因为游戏机制使两个变量同时可见并同时获得奖励。

对于技术团队,有效的游戏化针对没有外部结构难以维持的行为:

• 带有专家评估的代码质量竞赛——为非技术利益相关者通常看不见的标准创建同行评审的问责结构。
• 带有真实项目实施的创新挑战——为实验性思维提供一个不与交付承诺竞争的明确渠道。
• 带有团队奖励的文档改进倡议——解决集体行动问题,即个人记录文档的动机较低,但团队缺失文档的成本很高。
• 带有团队奖励的查找漏洞竞赛——将个人竞争动机与集体代码质量结果对齐。

衡量影响

未根据业务结果进行衡量的游戏化系统将针对游戏指标而非绩效指标进行优化。衡量框架需要在实施之前定义,而不是之后,这样系统才能被设计为产生将游戏行为与重要结果联系起来的数据。

需要跟踪的关键指标:

• 员工敬业度水平——通过参与率、自愿使用情况和定性反馈来衡量,而不仅仅是登录频率。
• 任务完成效率——完成时间和错误率,与游戏化前的基线进行比较以隔离效应。
• 质量改进——针对角色的具体输出质量指标,与数量一起跟踪,以检测设计不良的系统所产生的权衡模式。
• 团队协作水平——跨职能互动频率和互助行为,在使用个人排行榜机制时尤为重要。
• 业务结果改进——证明游戏化投资合理性的上游指标:收入、留存率、客户满意度,或系统旨在影响的任何结果。

相关文章:

有关提高生产力的见解,请浏览 什么是甘特图?在项目管理中使用甘特图的指南。

要增强任务管理,请查看 工作流模板:如何优化流程以实现最大效率。

有关团队激励的提示,请阅读 加权决策矩阵:做出明智决定的简单工具。

展望未来

职场游戏化的发展轨迹是朝向更高的个性化。随着行为数据在游戏化系统中累积,根据个人激励画像校准机制成为可能,而不是对所有人应用相同的结构。一个对竞争性排行榜反应强烈的员工需要与主要由精通进展驱动的员工不同的系统设计——而无法区分两者的系统对两者都会表现不佳。

决定哪些组织从这一发展中受益最多的设计约束与今天适用的相同:与真实业务结果相一致并内置衡量机制设计的游戏化系统将在价值上复合增长;围绕将敬业度本身作为目的而构建的系统将停滞不前。Taskee 的任务可见性和工作流跟踪基础设施提供了使游戏化结果可衡量而非假设的运营层。

结论

有效的游戏化是一种结构性干预,而非激励性干预。它通过改变工作发生的信息环境来发挥作用——使进展可见、反馈即时、成就可识别——而不是让人们想要更多地工作。决定其成功与否的实施变量是设计与实际结果的对齐、从一开始就进行衡量,以及对特定文化和角色类型的校准。Taskee 支持游戏化运行所需的任务和工作流层:没有可见、有组织的工作,游戏化系统就没有可附加的对象。

推荐阅读

"The gamification revolution"

通过游戏机制和动机理论改造业务的全面指南。

"Enterprise gamification"

在企业环境中成功实施的策略和框架。

"Drive"

通过游戏化原则理解动机和参与的心理学。