通过游戏化策略提高工作场所生产力

简单理解游戏化

游戏化就是把游戏机制搬到游戏以外的场景里。目的也不在于让工作变得像玩。它要让工作的反馈来得更快，更容易看懂。在普通的工作环境里，员工完成一项任务，往往要过几天甚至几周才得到认可，有时根本等不到。在游戏化的环境里，同样完成一项任务，马上就会出现看得见的信号：一个积分，一次进度条更新，一枚徽章。关键就在这种即时性：任务本身没变，员工对这件事值不值得投入的判断却变了。

游戏之所以让人投入，靠的是明确的目标、看得见的进展、即时反馈和有意义的奖励。只要设计用心，这些机制可以直接用到工作中。风险在于系统奖励的是活动，而不是结果。这样一来，看上去大家都很投入，实际却没有多少东西。

成功的关键要素:

• 积分系统。按既定结果来跟踪进展，只看活动量是不够的。如果积分只奖励努力、不区分产出质量，分数会越涨越高，绩效却不会跟着变好。
• 排行榜。让竞争变得可见，多数参与者会因此更卖力。设计时要想清楚，比的是个人还是团队。在依赖协作的岗位上，个人排行榜可能反过来破坏协作。
• 徽章。对具体的技能和成就给出有分量的认可。徽章的价值取决于是否稀缺、是否具体。人人都有的通用徽章，很快就不再说明任何问题。
• 挑战。设定明确的短期和长期目标，让员工在日常绩效要求之外也有清楚的奔头。效果最好的挑战有时间期限，成功标准也写得明明白白。
• 奖励。对特定员工群体有意义的物质和非物质激励。按团队真正在乎的东西来定奖励，比套用标准化的奖励目录更能改变行为。
• 进度指标。让当前状态和目标之间的差距一目了然。中间进展看得见了，就会显得有分量，长期目标也就没那么消耗动力。

安全实施

实施之前，游戏化设计要先对照组织文化和目标做调整。竞争氛围浓厚的初创公司，也许能从个人绩效排行榜中获益。如果一家组织的产出靠跨部门协作，同样的机制只会起反作用。德勤的领导力培训项目是一个有据可查的例子。他们在培训结构中加入了徽章、进度指标和排行榜，起作用的并非新鲜感：参与者在每个阶段都能看到自己的进展，这让他们坚持学完了一套以前辍学率很高的材料。

成功实施的关键领域:

• 具有清晰进展路径的技能型成就：参与者不光知道自己能晋升，还知道做什么才能晋升。
• 带有里程碑奖励的互动培训任务：把冗长的培训拆成一个个够得着的小单元，不必一口气啃完一整块内容。
• 团队间的知识竞赛：多了一层来自同伴的问责，参与不再只靠个人动力撑着。
• 带有公开认可的认证测试：完成培训有了在别人面前的分量，证书也因此值得去拿。

在各个行业，游戏化对培训完成率和留存率的影响都差不多。游戏化结构让每个阶段的进展都看得见、有奖励，而不是等到最后才算数，员工开始学习培训材料的门槛也就低了。

实践案例

最成功的游戏化实践都遵循同一条设计原则：奖励挂钩的是组织真正想要的结果，而不是代替结果的活动指标。销售游戏化系统如果奖励通话量，通话量就会上去。如果奖励合格销售线索，合格线索就会增加。游戏机制本身是中性的，关键看把它挂在什么上面。了解更多：项目管理。

对于技术团队,有效的游戏化针对没有外部结构难以维持的行为:

• 带有专家评估的代码质量竞赛——为非技术利益相关者通常看不见的标准创建同行评审的问责结构。
• 带有真实项目实施的创新挑战——为实验性思维提供一个不与交付承诺竞争的明确渠道。
• 带有团队奖励的文档改进倡议——解决集体行动问题,即个人记录文档的动机较低,但团队缺失文档的成本很高。
• 带有团队奖励的查找漏洞竞赛——将个人竞争动机与集体代码质量结果对齐。

衡量影响

不以业务结果来衡量的游戏化系统，最后优化的是游戏指标，绩效反而被放在一边。所以衡量框架要在实施之前定好，不能事后补。这样系统从一开始就会产出数据，把游戏中的行为和真正重要的结果联系起来。

需要跟踪的关键指标:

• 员工敬业度水平：看参与率、自愿使用情况和定性反馈，只看登录频率是不够的。
• 任务完成效率：完成时间和错误率，与引入游戏化之前的基线对比，才能把效果单独剥离出来。
• 质量改进：按岗位设定产出质量指标，和数量一起跟踪。设计不好的系统常常拿质量换速度，这一点要能被发现。
• 团队协作水平：跨部门互动的频率，以及同事之间互相帮忙的情况。用了个人排行榜时，这一项尤其重要。
• 业务结果改进：证明游戏化投入值得的上游指标，可以是收入、留存率、客户满意度，或者系统想要影响的任何结果。

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展望未来

职场游戏化正在走向更个性化。游戏化系统里积累的行为数据越来越多，机制就可以按每个人的激励特点来调整，不必给所有人套同一个结构。对竞争排行榜反应强烈的员工，和主要靠把一件事做精来获得动力的员工，需要的是两套不同的设计。分不清这两类人的系统，对谁都不会好用。

哪些组织能从中得到最多，取决于和今天一样的设计约束。与真实业务结果对齐、从设计之初就内置衡量的游戏化系统，价值会随时间不断累积，而把敬业度本身当成目的的系统，则会停滞不前。Taskee 让任务可见，并跟踪工作流，为游戏化提供运营层，让结果可以衡量，不必靠猜。

结论

有效的游戏化是一种结构上的干预，并非单纯的激励手段。它起作用，靠的是改变工作所处的信息环境：进展看得见，反馈来得快，成就有人认，并不指望让人更想工作。能不能成功，取决于三件事：设计要对准实际结果，从一开始就衡量，并且适合具体的文化和岗位类型。Taskee 提供游戏化运转所需的任务和工作流层，毕竟工作本身如果不可见、没有条理，游戏化系统就无处着力。